4 kodeksy pracy w Indiach: jak zachować zgodność

4 krajowe kodeksy pracy w Indiach

29 starych ustaw dotyczących pracy nie tylko niepotrzebnie komplikowało polityki HR firm, ale było też bardzo przestarzałych. Na przykład jedna z ustaw nie była aktualizowana od 1926 roku.

Cztery nowe “kodeksy pracy” koncentrują się na zatrudnieniu, zabezpieczeniu społecznym, wynagrodzeniach, sporach przemysłowych i innych istotnych kwestiach związanych z pracą i zatrudnieniem. W wielu przypadkach liczba przepisów została zmniejszona, a miejscami dodano bardziej nowoczesne rozwiązania.

Jednak kary za nieprzestrzeganie przepisów są wyższe niż wcześniej, w niektórych przypadkach nawet 20 razy wyższe niż w starych przepisach. Tym bardziej warto zadbać o zgodność i ją utrzymać.

Oto cztery kodeksy pracy oraz elementy, które firmy muszą wdrożyć, aby zachować zgodność:

1. Code of Wages (Kodeks wynagrodzeń)

Code of Wages, jak sama nazwa wskazuje, koncentruje się na wynagrodzeniach. Łączy on cztery stare ustawy: Payment of Wages Act z 1936 roku, Minimum Wages Act z 1948 roku, Payment of Bonus Act z 1965 roku i Equal Remuneration Act z 1976 roku.

Bardziej przejrzyste struktury wynagrodzeń i wyższe składki na ubezpieczenia społeczne

• Wcześniej to indyjskie stany określały płace minimalne, co oznaczało, że dla tego samego stanowiska w różnych stanach obowiązywały różne płace minimalne. Code of Wages rozwiązuje ten problem, wprowadzając “płacę bazową” (floor wage). Zgodnie z prawem rząd musi ustalić różne płace bazowe. Rządy poszczególnych stanów ustalają następnie faktyczne płace minimalne, które nie mogą być niższe niż płaca bazowa ustalona przez rząd centralny. Mniej rozbieżności i większa przejrzystość.
• Kodeks stanowi również, że wynagrodzenie zasadnicze powinno stanowić co najmniej 50 procent całkowitego wynagrodzenia brutto pracownika. Ta zasada zmusza firmy do zwiększenia składek pracodawcy na ubezpieczenia społeczne.
• Wreszcie Code of Wages stanowi, że mężczyźni, kobiety i osoby o innej tożsamości płciowej powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie za tę samą pozycję lub podobny zakres pracy.

2. Industrial Relations Code (Kodeks stosunków przemysłowych, IR Code)

IR Code obejmuje kwestie takie jak związki zawodowe, warunki pracy w zakładach lub przedsiębiorstwach przemysłowych oraz badanie i rozstrzyganie sporów pracowniczych. Zastępuje on trzy ustawy: Industrial Disputes Act z 1947 roku, Trade Unions Act z 1926 roku oraz Industrial Employment Act z 1946 roku.

Większa elastyczność w zatrudnianiu personelu

• IR Code reguluje liczbę związków zawodowych, które mogą negocjować z pracodawcami, poprzez wyznaczenie tzw. “związku negocjacyjnego” dla danego sektora. Ten związek negocjacyjny musi zrzeszać 51% lub więcej pracowników danego sektora. Nowy kodeks uznaje pracowników zatrudnionych na czas określony i stanowi, że przysługują im świadczenia pracownicze, takie jak premie.
• Kodeks sprawia też, że zatrudnianie większej liczby pracowników na czas określony staje się dla firm bardziej atrakcyjne, ponieważ daje większą kontrolę nad warunkami zatrudnienia niż w przypadku pracowników zatrudnianych przez podmioty trzecie.
• Dodaje również “standing orders” dla wszystkich sektorów. Są to warunki zatrudnienia ustalone przez rząd, których pracodawcy muszą przestrzegać. IR Code dotyczy wszystkich firm zatrudniających ponad 300 pracowników, dlatego firmy tej wielkości koniecznie muszą znać ustalone warunki zatrudnienia obowiązujące w ich sektorze.
• Prawo stanowi również, że każda firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników musi powołać komitet do rozpatrywania skarg.
• Wreszcie IR Code ułatwia zwalnianie pracowników w firmach produkcyjnych zatrudniających mniej niż 300 osób. Każda fabryka, kopalnia lub plantacja zatrudniająca ponad 300 pracowników wymaga zgody rządu na zwolnienie pracowników.

3. Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (Kodeks bezpieczeństwa i higieny pracy, OSH Code)

OSH Code konsoliduje kilka ważnych aktów prawnych dotyczących warunków pracy pracowników w jedną kompleksową ustawę. OSH Code określa obowiązki każdego pracodawcy wobec jego pracowników i miejsca pracy.

Zgodnie z OSH Code pracodawca musi zapewnić pracownikom działania socjalne poza pracą.

Wyższe obciążenie finansowe z powodu nowych dodatków podróżnych i przepisów urlopowych

• Ta ustawa federalna wymaga od firm zdefiniowania, czym jest “działalność podstawowa” organizacji. Obecnie wiele firm, na przykład z sektora motoryzacyjnego i IT, zatrudnia pracowników kontraktowych do swojej działalności podstawowej, za których nie muszą płacić składek. OSH Code zabrania firmom zatrudniania pracowników kontraktowych do działalności podstawowej, ale zawiera też szereg wyjątków.
• Wcześniej polityka firmy wymagała od pracowników wykorzystania niewykorzystanego urlopu do końca zatrudnienia. Na mocy tego kodeksu pracownicy mogą wnioskować o rozliczenie urlopu na koniec każdego roku. Może to stanowić obciążenie finansowe dla wielu firm, które trzeba uwzględnić w rocznym budżecie. Firmy mogą rozważyć wprowadzenie programów zachęcających pracowników do wykorzystania urlopu przed końcem roku.
• OSH Code tworzy więcej praw dla pracowników migrujących z innych stanów, dostosowując ich pozycję do zwykłych pracowników. Ponadto ustawa stanowi, że pracodawca musi zwrócić pracownikowi migrującemu koszty podróży powrotnej do miejsca urodzenia z miejsca, w którym pracuje.
• Wreszcie OSH Code pozwala firmom zatrudniać kobiety do pracy w nocy między godziną 19:00 a 6:00, o ile spełnione są określone warunki zapewniające bezpieczeństwo pracownic. Jest to korzystne dla sektora outsourcingu, który zatrudnia duży odsetek kobiet.

4. Social Security Code (Kodeks zabezpieczenia społecznego, SS Code)

SS Code rozszerzył system zabezpieczenia społecznego. Zastępuje on Employees’ Compensation Act z 1923 roku, Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act z 1952 roku, Payment of Gratuity Act z 1972 roku oraz Maternity Benefit Act z 1961 roku.

SS Code wprowadza kilka ważnych nowych pojęć, zgodnych z szybkim rozwojem indyjskiego rynku.

Na przykład “Agregator” definiowany jest jako cyfrowy pośrednik lub platforma, za pośrednictwem której nabywca lub użytkownik usługi kontaktuje się ze sprzedawcą lub usługodawcą.

Uznanie “nowych zawodów” i lepsza regulacja kontroli zabezpieczenia społecznego

• W tym kodeksie zdefiniowano pojęcia “pracownik gig” (gig worker) i “pracownik platformowy” (platform worker). Choć prawo uznaje tę formę samozatrudnienia, relacja między pracownikiem a pracodawcą nie jest w tym przypadku traktowana jako relacja tradycyjna. Firmy nie mają więc wobec tych pracowników takich samych obowiązków jak wobec swoich pełnoetatowych pracowników. Jednak firmy muszą odprowadzać składki do specjalnego funduszu zabezpieczenia społecznego dla tych pracowników, utworzonego przez indyjski rząd. Aby kwalifikować się do tych świadczeń zabezpieczenia społecznego, pracownicy ci muszą zostać zarejestrowani u rządu przez pracodawcę.
• SS Code ogranicza, jak daleko wstecz organy mogą sięgać, aby sprawdzić, czy firma przestrzega wszystkich zasad dotyczących “Employees’ Provident Fund”, czyli indyjskiego odpowiednika zabezpieczenia społecznego. Kodeks ogranicza kontrolę zgodności z tymi zasadami do maksymalnie pięciu lat przed rozpoczęciem audytu przez organy. Ustala również maksymalny czas trwania kontroli na dwa lata.

Czy Twoja polityka HR w Indiach jest zgodna z kodeksami?

Mimo że te nowe przepisy prawa pracy głównie modernizują obecne zasady i nie zmieniają ich drastycznie, wiele firm nadal musi dostosować swoją indyjską politykę HR.

• Wymóg, aby 50% wynagrodzenia było traktowane jako “wynagrodzenie zasadnicze”, sprawia, że firmy muszą oferować przejrzyste i sprawiedliwe wynagrodzenia zgodne z wymogami prawnymi.
• Polityki dotyczące urlopów, nadgodzin, rozwiązywania umów, dyscypliny, godzin pracy i bezpieczeństwa muszą zostać przeredagowane.
• Należy wdrożyć komitety ds. bezpieczeństwa, certyfikowanych urzędników, placówki medyczne oraz audyty zgodności.
• Firmy potrzebują obecnie scentralizowanych systemów zgodności i zarządzania kadrami.

Spraw, aby wdrożenie tych nowych zasad było proste i bezbolesne dzięki naszemu bezpłatnemu HR Health Check. Nasi eksperci HR zbadają dla Ciebie Twoją organizację i, oprócz zgodności, przyjrzą się również takim kwestiom jak:

• przyciąganie talentów;
• zarządzanie wynikami;
• zaangażowanie i satysfakcja pracowników;
• zarządzanie sukcesją;
• benchmarking wynagrodzeń;
• retencja.

Umów się tutaj na bezpłatną konsultację z nami.