Zero rotacji personelu w Indiach przez 7 lat: tak osiągnęła to niemiecka firma IT Optanium
Niemiecka firma informatyczna Optanium działa w Indiach od siedmiu lat i nie odnotowała ani jednego odejścia pracownika. To niezwykłe w kraju, gdzie większość firm zmaga się z wysoką rotacją personelu. „Znaleźliśmy odpowiednią mieszankę tego ciepłego indyjskiego poczucia rodziny i otwartej europejskiej atmosfery pracy bez mikrozarządzania” – wyjaśnia Marcel Nebel, założyciel i CEO Optanium Group. Pan Nebel dzieli się sekretem utrzymywania niskiej rotacji personelu w firmie oraz innymi wskazówkami dotyczącymi prowadzenia biznesu w Indiach.
Marcel Nebel, założyciel i dyrektor Optanium Group
1. Założenie private limited w Indiach wymaga czasu
Nebel pracował dla indyjskiej firmy konsultingowej przez około siedem lat, gdy otrzymuje atrakcyjną ofertę od niemieckiej firmy. „Poprosili mnie o opracowanie systemów CRM oraz innych rozwiązań IT do sprzedaży i marketingu dla niemieckich MŚP. Ze względu na moje doświadczenie zawodowe jedno było dla mnie pewne: nie mógłbym tego zrobić bez dobrego zespołu indyjskich programistów. Mimo że pracowałem dla indyjskiej firmy, nie miałem pojęcia, jak założyć tam private limited”. Pierwszym krokiem było znalezienie odpowiedniego księgowego, który mógłby przeprowadzić go przez ten proces. „Miałem sporo szczęścia, ponieważ po prostu poszukałem w Google i w ten sposób znalazłem swojego księgowego. Podczas pierwszego spotkania jasno powiedziałem, że chcę założyć swoją firmę typu private limited całkowicie uczciwie, bez łapówek czy innych sposobów przyspieszania procesu. Księgowy naprawdę docenił to podejście, i było to dla mnie również potwierdzeniem, że mam do czynienia z dobrą firmą”.
Założenie podmiotu gospodarczego może zająć dużo czasu. Księgowy Nebla musiał trzymać rękę na pulsie, aby proces nie uległ zbytniemu opóźnieniu. „Cały proces zajął 13 miesięcy. Mój księgowy musiał złożyć sporo wizyt, aby upewnić się, że pewne dokumenty nie pozostają niepodpisane na stercie. Na szczęście indyjskie prawo wyznacza terminy ważności zatwierdzania niektórych dokumentów. Jeśli agencja rządowa nie zatwierdzi dokumentu przed tą datą, jest on automatycznie uznawany za zatwierdzony. To kilka razy nam pomogło”.
2. Zaangażuj rodziny swoich pracowników
Na szczęście Nebel nie musiał czekać 13 miesięcy, aby zacząć działać. „Gdy tylko zarejestrowaliśmy firmę typu private limited i otrzymaliśmy numer PAN, mogliśmy już zacząć”. Nebel od razu zatrudnił pięciu inżynierów oprogramowania spośród swoich byłych kolegów, którzy chcieli być częścią niemiecko-indyjskiej przygody start-upowej. „Zaczęliśmy budować środowisko pracy zawierające zarówno niemieckie, jak i indyjskie elementy kulturowe. Nasz zespół w Indiach liczy obecnie 10 mężczyzn i 10 kobiet, a naszymi ludźmi zarządzamy za pomocą tzw. modelu kompetencji, który zawiera głównie europejskie elementy. Przyglądamy się różnym umiejętnościom, takim jak pisanie oprogramowania i prezentowanie swoich pomysłów, ale również temu, jak wprowadzają zmiany na hali produkcyjnej. Co sześć miesięcy przeprowadzamy ocenę i przyglądamy się możliwościom szkoleniowym dla kompetencji, które chcemy wzmocnić. Jest też miejsce na cele osobiste, co motywuje ludzi”.
Co trzy do sześciu miesięcy organizowany jest również fajny wyjazd integracyjny zespołu. „To bardziej element indyjski” – wyjaśnia Nebel. „W Indiach nie ma tak ścisłego rozdziału między pracą a życiem prywatnym, a współpracownicy postrzegają się jako część rodziny. Dlatego regularnie wychodzimy razem na kolację lub robimy coś aktywnego, na przykład idziemy do parku rozrywki”. Zaangażowane są w to również rodziny pracowników Optanium. „To jedna z moich najważniejszych wskazówek dla międzynarodowych przedsiębiorców w Indiach: jeśli chcesz utrzymać niską rotację personelu, zaangażuj rodziny swoich pracowników w firmę. Zapraszaj ich na firmowe imprezy i z pewnością nie odrzucaj zaproszenia do odwiedzenia swoich pracowników w domu. To ważna część budowania relacji zaufania”.
3. Wyznacz wyraźną granicę, to tworzy jasność i zaufanie
Według Nebla ta relacja zaufania jest jednym z kluczowych powodów, dla których Optanium osiągnęło tak niską rotację personelu. „Od samego początku zacząłem budować otwartą i pełną szacunku atmosferę na hali produkcyjnej. Żadnego mikrozarządzania czy relacji hierarchicznych. Wszyscy w zespole są równi. Ponadto równowaga między liczbą mężczyzn i kobiet na hali produkcyjnej jest dla nas kluczowa”. Nebel musiał kogoś zwolnić tylko raz, ponieważ ta osoba nie funkcjonowała dobrze w ramach stworzonej przez nas kultury firmowej. „Ten programista pracował pod kierownictwem kobiety-menedżera i wciąż ignorował zadania, które mu zlecała. Po tym, jak skonfrontowaliśmy się z nim w tej sprawie, a on powiedział, że coś zmieni w swoim podejściu, nic się nie zmieniło. Po prostu musiałem go zwolnić. Zespół naprawdę docenił twardą granicę, którą wyznaczyłem, ponieważ pokazało to, że w firmie wszyscy są naprawdę równi. Od tamtej pory nie było już takiego incydentu”.
Czas na zabawę w indyjskim biurze Optanium
Aby znaleźć personel pasujący do tej kultury pracy, Optanium mocno polega na swojej sieci kontaktów. „Wszyscy, których dotychczas znaleźliśmy dzięki poleceniom, doskonale pasowali do naszej firmy. Choć nie ograniczamy się wyłącznie do zapraszania do aplikowania osób, które znamy”. Nebel i jego zespół w Indiach stali się jednak nieco bardziej ostrożni wobec kandydatów bez rekomendacji. „Doświadczyliśmy dwóch szalonych sytuacji, w których kandydat wprowadził nas w błąd podczas pierwszych rozmów kwalifikacyjnych, które przeprowadzaliśmy przez wideorozmowę. Jeden z kandydatów miał kogoś mówiącego w tle, podczas gdy on sam „odgrywał” rolę przed kamerą, inny miał kogoś, kto przeszedł przez cały proces rekrutacyjny, a sam pojawił się na miejscu dopiero pierwszego dnia. Musieliśmy więc wprowadzić surowe zasady identyfikacji. Na przykład teraz robimy zrzuty ekranu podczas wideorozmów, które porównujemy z osobą, która przychodzi na rozmowę osobistą oraz która pojawia się w biurze pierwszego dnia. Przeprowadzamy również dokładną weryfikację paszportu, aby mieć pewność, że mamy do czynienia z właściwą osobą”.
4. Poświęć czas na znalezienie swojej niszy
Na razie Optanium wciąż koncentruje się na rynku niemieckim, a nie na sprzedaży w Indiach. „Nasze rozwiązania są bardzo zindywidualizowane i obecnie zbyt zaawansowane technologicznie oraz zbyt drogie dla Indii” – wyjaśnia Nebel. „Nie mamy wielu ogólnych produktów, które każda firma mogłaby kupić i wdrożyć – budujemy specjalne systemy w oparciu o życzenia klienta. Dla Indii musielibyśmy najpierw znaleźć dobrą niszę. Moglibyśmy na przykład zbudować uproszczony system CRM, który można łatwo wdrożyć na dużą skalę dla indyjskich platform e-commerce”. Indyjski zespół Optanium dostrzegł niedawno okazję do zbudowania konkretnego indyjskiego produktu. „Pracowaliśmy nad specjalnym oprogramowaniem do identyfikacji odwiedzających witryny internetowe na rynek europejski. Mój zespół chciał zbudować uproszczoną wersję tego rozwiązania dla Indii, ale nie możemy jeszcze wprowadzić takiego produktu na indyjski rynek na szeroką skalę. Na razie będziemy nadal skupiać się na rynku niemieckim, ale mój zespół zawsze wypatruje interesujących możliwości w Indiach”.
