Zmniejsz rotację i zatrzymaj talenty w swojej indyjskiej spółce zależnej dzięki solidnej strategii HR
Czy Twoja spółka zależna w Indiach nie osiąga oczekiwanych wyników w zakresie przychodów, zysku czy zasięgu klientów? To czas, aby przyjrzeć się bliżej strategii HR Twojej organizacji w Indiach. “HR to siła napędowa udanej działalności w Indiach”, mówi nasza ekspertka Deepmala Datta. W tym artykule dzieli się swoimi spostrzeżeniami i wskazówkami, jak zmniejszyć rotację i zatrzymać talenty.
Ankieta, którą przeprowadziliśmy wśród 100 firm posiadających spółkę w Indiach, wykazała, że 42% uważa znalezienie i zatrzymanie odpowiedniego personelu za największe wyzwanie.
61% tych firm wskazuje, że dobra, lokalna strategia HR jest rozwiązaniem tego problemu, ale tylko 20% z nich rzeczywiście ma zespół HR w Indiach.
“Dobre polityki HR są zaniedbywane w indyjskich spółkach zależnych europejskich firm”, mówi Deepmala.
“Wspierałam setki firm w znalezieniu odpowiedniego personelu, ale nigdy zespół HR z centrali nie przyjechał do Indii, aby uczestniczyć w takim procesie rekrutacji. Wiele firm postrzega to jako produkt uboczny, podczas gdy to właśnie siła napędowa udanej działalności w Indiach.”
Skup się na zatrzymywaniu talentów
“Mam bardzo kontrowersyjne zdanie na temat rotacji”, mówi Deepmala.
“Lubię rotację, ponieważ daje firmie możliwość pozyskania pracownika o lepszych umiejętnościach niż jego poprzednik. Oczywiście zależy to od tego, na których stanowiskach rotacja jest najwyższa. Jeśli są to obszary krytyczne, wysoka rotacja stanowi poważny problem dla wyników, jakie firma może osiągnąć.”
Według niej ważne jest zatem, aby lokalny dział HR ustalił, bez jakich umiejętności, stanowisk czy osób firma nie może się obejść.
“Zamiast marnować całą swoją energię i sporo pieniędzy na zatrzymanie 90% swoich pracowników, mądrzej jest skupić się na najważniejszych talentach, czyli około 20% organizacji. Choć dobre wynagrodzenie jest niezbędne do zatrzymania pracownika, indyjscy pracownicy, podobnie jak ich europejscy koledzy, nie zadowalają się już samą podwyżką, ale chcą mieć możliwość rozwoju zawodowego i osobistego. Dlatego upewnij się, że masz odpowiednią politykę HR, która oferuje tym talentom możliwości rozwoju.”
Brak struktury
Czy Twoja indyjska spółka stoi w miejscu pod względem wzrostu, ale nie wątpisz w swoje strategie biznesowe? Wtedy, zdaniem Deepmali, warto sprawdzić, czy wszyscy w firmie są na właściwym miejscu.
“Jeśli firma zgłasza się do IndiaConnected z takim problemem, rozpoczynamy proces restrukturyzacji korporacyjnej. Przeprowadzamy oceny z kluczowymi pracownikami i wywiady ze wszystkimi pracownikami. To jedyny sposób, aby dowiedzieć się, jaki jest ukryty problem hamujący wzrost. Jednym z problemów, z którymi często się spotykam, jest brak struktury”, mówi.
“Istnieje duża różnica kulturowa między Indiami a Europą, o której trzeba pamiętać: hierarchia. W Indiach mamy silną potrzebę wyraźnego lidera. Jeśli nie ma wyraźnego lidera, pracownicy mają tendencję do budowania własnej struktury władzy, co nie zawsze działa na korzyść firmy.”
Jak brak równowagi w strukturze korporacyjnej doprowadził do wzięcia CEO jako zakładnika
“Byłam zaangażowana w jeden ekstremalny przypadek”, mówi Deepmala.
“Wysłano mnie do fabryki w Mumbaju, gdzie pracownicy strajkowali od trzech dni. Centrala w Europie nie miała pojęcia dlaczego i nie mogła skontaktować się z dyrektorem zarządzającym. Kiedy przyjechałam, zastałam mężczyznę pilnującego drzwi biura dyrektora. Musiałam z nim negocjować, aby uzyskać dostęp do biura, a gdy już byłam w środku, zrozumiałam dlaczego”, wyjaśnia.
“Pracownicy fabryki przetrzymywali dyrektora zarządzającego jako zakładnika od trzech dni. Po wielu rozmowach ze strajkującymi doszłam do wniosku, że problem był w rzeczywistości bardzo prosty i wcale nie było potrzeby strajku, aby go rozwiązać. Ale sytuacja tak bardzo wymknęła się spod kontroli, ponieważ menedżer nie pasował dobrze do tego stanowiska. Wybrano go na podstawie imponującego CV, ale nie miał doświadczenia w zarządzaniu tak dużą grupą pracowników, a co dopiero pracownikami fabrycznymi. Gdyby zespół HR sprawdził te umiejętności podczas rekrutacji dyrektora, można było łatwo uniknąć tego nieszczęścia.”
HR jako partner do dyskusji dla kierownictwa
HR nie powinien być traktowany jako dział administracyjny.
“Wspominałyśmy o tym już kilka razy, ale sukces firmy zależy od jej ludzi. Moją radą dla każdej firmy posiadającej spółkę w Indiach jest mądre podejście do kosztów i zatrudnienie tylko jednego starszego menedżera HR. Ten menedżer HR musi mieć silną pozycję w firmie, w której może nie tylko interweniować i odpowiednio radzić sobie z nadużyciami, ale też prowadzić kierownictwo. Dodatkowo ten menedżer HR musi być partnerem do dyskusji dla kierownika. Przyszłe cele można osiągnąć tylko z odpowiednimi ludźmi na odpowiednich stanowiskach. Menedżer HR może nie tylko zadbać o to, aby odpowiedni ludzie byli przeszkalani i awansowani, ale też rekrutować nowych, odpowiednich ludzi z myślą o tych przyszłych celach.”
Częsty błąd w strategii HR
“Wiele firm decyduje się zacząć od jednego agenta lub menedżera, a następnie czyni go odpowiedzialnym za budowę zespołu, gdy tylko spółka zaczyna rosnąć”, wyjaśnia Deepmala.
“W wielu przypadkach nie idzie to dobrze. To, co często widzimy, to że europejskie firmy wybierają swojego pierwszego agenta lub menedżera na podstawie jego dotychczasowych sukcesów, ale nie biorą pod uwagę, jak udało mu się je osiągnąć. Czy to wyłącznie jego zasługa, czy miał wspierający go zespół?”
Według Deepmali w niemal wszystkich przypadkach jest to to drugie.
“Taki menedżer lub agent rozpoczyna więc bardzo trudną podróż w firmie typu start-up, w której jest całkowicie zdany na siebie i nie może w pełni wykorzystać swojego potencjału. Często widać to już w wynikach, ale ludzie przypisują to temu, że spółka jest w fazie startowej. Gdy tylko ten menedżer dostanie możliwość zatrudniania ludzi, natychmiast wybierze byłych kolegów, z którymi dobrze mu się współpracowało w poprzednim środowisku pracy. To dla niego właściwy wybór, ale niekoniecznie dla stanowisk, które będą obejmować w firmie. Ci pracownicy są też odciągani od swojego obecnego pracodawcy, co oznacza znaczący wzrost wynagrodzenia w nowej pracy. Widziałam sytuacje, w których taki bieg wydarzeń skutkował tym, że firma sprzedawała więcej, ale nigdy nie osiągała zysku.”
Według Deepmali tej sytuacji można bardzo łatwo uniknąć. “Nie lekceważ HR, ale odważ się inwestować w niego od samego początku.”
